Dobbiamo essere chiari: nella maggioranza dei casi l’azienda di famiglia sembra restia a comprendere quando è necessario il passaggio di testimone alla generazione successiva.
Come risultato, ci ritroviamo con fior fior di aziende guidate da leader ultrasettantenni: il che non è un male, ovviamente, ma lo diventa se solo nel 9% dei casi viene elaborato un piano di successione. Un piano che sarebbe quanto mai imminente e necessario, e che invece viene continuamente rimandato se non addirittura ignorato.
Questa tendenza sembrerebbe proprio stonare con il desiderio dei leader di famiglia di creare una continuità nella proprietà aziendale, e c’è da chiedersi come mai questa volontà venga così spesso disattesa dai fatti.
C’è alla base una sfiducia verso le nuove generazioni, considerate meno capaci o troppo giovani per incarnare il know how e l’esperienza acquisita da chi ha sempre gestito l’azienda? Sembrerebbe che il proverbio popolare “la mela non cade mai lontano dall’albero” non ispiri così tanta fiducia in questi casi.
O forse il vero problema è la difficoltà a farsi da parte e delegare la gestione d’impresa?
La necessità di una pianificazione della successione attiva e non passiva, gestita e non subita, pianificata e non improvvisata o regalata per gentile concessione del “patriarca” aziendale è uno dei problemi che affronto nel mio e-book. Ho pensato di scriverlo per condividere i principali problemi che le imprese a gestione familiare si trovano a gestire nel designare un successore.
Puoi trovare qualche suggerimento qui: scarica l’e-book!
